La RSE en pratique : comment Hydrowear donne plus de voix aux travailleurs en Inde grâce au projet Salahe
Un lieu de travail sûr commence par l'écoute
Hydrowear développe des vêtements de travail pour les personnes qui fournissent quotidiennement des performances de haut niveau dans des environnements exigeants. Mais une véritable protection va au-delà du produit. Les travailleurs qui fabriquent nos vêtements méritent un environnement de travail sûr, équitable et centré sur l'humain.
C'est pourquoi nous investissons dans la responsabilité sociale des entreprises (RSE) à tous les niveaux possibles de notre chaîne. Le projet Salahe, mené chez l'un de nos fabricants en Inde en collaboration avec Inosculation Hub (InHub), en est un exemple frappant.
Le défi : peu de participation, plus de risques
Dans de nombreuses usines de confection et sites de production à travers le monde, les employés ont peu de moyens pour faire entendre leur voix ou proposer des améliorations. Cela peut entraîner un manque d'implication. En impliquant activement les employés dans les décisions concernant leur lieu de travail, ils se sentent écoutés et ont la possibilité de mettre en œuvre des améliorations durables en collaboration avec la direction. C'est pour y parvenir que nous avons lancé le projet Salahe.
Ilse Pijnenburg
Coordinatrice du développement durable chez Hydrowear :
« Lorsque nous évaluons les conditions de travail équitables, nous examinons de nombreux aspects : de la sécurité incendie aux fiches de paie. Un atelier peut avoir l'air impeccable et pourtant présenter des lacunes physiques, comme une trousse de premiers secours vide. Ces lacunes sont souvent faciles à combler. Mais sous la surface, des défis plus profonds et moins visibles peuvent avoir un impact considérable. Ceux-ci nécessitent une approche à plusieurs niveaux et un engagement à tous les niveaux.
Le dialogue social et la mise en place de canaux sécurisés pour partager des suggestions et des idées sont essentiels à cet égard. En donnant la parole aux travailleurs et en les impliquant dans les suggestions d'actions, nous rendons les défis complexes discutables et évitons les dommages. Nous regardons au-delà des solutions faciles et nous attaquons les risques majeurs.
Salahe : de la suggestion au changement systémique
« Salahe » signifie « suggestion » en kannada, une langue du sud de l'Inde. Un nom approprié : ce programme a donné à plus de 318 employés (dont 77 % de femmes) les outils, la formation et l'espace nécessaires pour transformer leurs idées, leurs préoccupations et leurs souhaits en changements concrets.
La structure du projet comprenait :
- Sensibilisation de tous les employés
Au cours de sessions, les employés ont appris leurs droits, la politique RH et comment ils pouvaient contribuer activement à l'amélioration de leur lieu de travail. - Renforcement des capacités des travailleurs et des cadres
Les cadres, les collaborateurs des ressources humaines et les comités d'entreprise ont été formés à la communication, à la coopération et à la résolution des conflits. - Coopération tournée vers l'avenir
Le processus s'est achevé par un atelier commun au cours duquel les collaborateurs et la direction ont élaboré un plan à long terme. - Le jeu comme pont entre la voix et le changement
L'utilisation du jeu et de la formation interactive constituait un élément unique de Salahe. Une approche ludique rend les sujets complexes accessibles et compréhensibles. Cela a non seulement favorisé l'interaction et l'engagement, mais a également créé un environnement sûr dans lequel les travailleurs se sentaient libres de partager leur opinion.
Grâce au jeu, les employés ont appris comment faire des suggestions, quels sont leurs droits et comment ils peuvent travailler avec leurs managers pour améliorer leur lieu de travail. Cela a renforcé leur confiance dans le processus et leur a donné le sentiment que leur voix compte vraiment.
Les résultats : un impact durable sur le lieu de travail
Le projet et l'approche ont permis d'apporter des changements structurels, notamment :
- La création et la formation de comités d'employés ayant un rôle et des responsabilités clairement définis.
- L'amélioration des mécanismes internes de plainte, permettant aux employés de signaler et de résoudre plus facilement les problèmes.
- Mise en place d'une boîte à idées et à suggestions, permettant aux employés de proposer facilement des améliorations.
- Formation des managers à une meilleure communication avec les employés et à la prise en compte de leurs suggestions dans la politique et la stratégie.
- Une politique a été élaborée avec des règles visant à garantir la sécurité sociale des travailleurs et des managers.
L'avenir du projet Salahe
Le projet comprend plusieurs phases, dont la quatrième vient d'être achevée. L'objectif est ensuite d'évaluer la pérennité des changements à long terme et la manière dont le processus peut être encore amélioré. Toutes les suggestions émanant de tous les niveaux ont été entendues et ont donné lieu à un plan d'action concret à long terme. Voici quelques-unes des mesures qui en découlent :
- Former régulièrement les employés des quatre commissions afin de renforcer leurs compétences en matière de représentation des intérêts des employés.
- Mettre en place une crèche pour accueillir les enfants des employés lorsque leur famille n'est pas en mesure de le faire, comme c'est généralement le cas.
- Améliorer la politique de développement de carrière afin d'éviter toute forme de favoritisme.
Grâce à Salahe, nous continuons à œuvrer pour une culture d'entreprise où chacun est entendu. Car un meilleur lieu de travail commence par l'écoute des personnes qui y travaillent.
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